一、企业文化的一般性和特殊性
    企业文化的涵义目前在学术界和企业界有许多不同的认识和表述。它的概念具有很大的弹性，内涵丰富，大时无所不包，小时可以具体到某个事物。概括而言，企业文化是企业成长过程中形成的企业意识形态体系的总和，包含企业的价值观念、经营理念、群体意识和员工的共同行为规范等内容。
    企业文化具有文化的一般性特点，可以概括为三个词：柔情似水、水滴石穿、如鱼得水。“柔情似水”是指企业文化对员工的管理是通过非制度的形式进行的，是一种相对柔性的因素，并不具有强制性的作用力；“水滴石穿”是指企业文化对员工意识、行为和企业绩效的作用是长期积淀而成的，不可能一蹴而就；“如鱼得水”是指企业文化对企业的影响如同水对鱼的影响一样，身处其中可能感觉不到它的存在，可一旦离开便无法生存。
    同时，作为一种组织文化，企业文化又具有自身的特殊性：其一是文化与制度存在互补与替代关系；其二是企业文化是一种本土化的文化。
    （一）企业文化与管理制度存在替代与互补关系
    在企业的生命周期里，文化与制度首先呈现出替代关系，即在不同的发展阶段，管理制度和企业文化的发展匹配水平，以及两者作为企业管理手段的重要程度不同。企业文化是一种自生秩序，而管理制度更多体现为一种创生秩序。从逻辑层面和现实层面上来看，自生秩序都是先于创生秩序出现的，也就是说企业文化先于管理制度出现，二者在企业管理中的地位交替上升，互相替代。但企业越发展，越要通过建立强大而优秀的企业文化来降低企业的内部契约成本，因此企业文化最后还是企业管理的主导力量。这并不意味着管理制度的削弱，管理制度的调节力量也在不断加强，只是相对于文化而言居于次之。
    同时，管理制度和企业文化还存在互补的关系，二者是一体两面的，相互促进，相互完善。有形的制度折射出文化的内涵，无形的文化通过有形的制度载体得以表现。一方面，管理制度的不少内容都是引申自企业文化的范畴，甚至可以说，最初的管理制度几乎就是企业文化的衍生；而符合企业文化内涵的管理制度建设也可以促进企业文化的发展和贯彻。另一方面，管理制度永远无法达到尽善尽美的境界，相对于企业的管理实践来说它有滞后性，必然存在覆盖不到的领域，存在执行不力的情况，需要企业文化的力量来弥补。
    （二）企业文化是一种本土化的文化
    在企业的国际化进程中，企业家面临的难题之一就是在两个不同文化背景的国度之间建立一种能够互相理解并共同遵守的准则。因为企业文化具有本土化的本质特性，不同的民族文化对企业家的思维有着根深蒂固的影响，民族文化的特征决定了企业文化的基础特征，企业文化无法“国际化”。很多跨国公司的管理者就已经从实践中得出了这个结论，认识到试图通过单一的价值观来传播他们的经营哲学是不现实的，所以普遍重视跨文化管理。
    现代管理学之父杜拉克认为，在企业文化的建立过程中，对于民族的传统文化要尽量利用而非单纯改变。他说：“日本是一个最好的例子。现代日本企业在形式上完全是‘西方化’的，但它们只是作为一种容器，里面装的依旧是对一个家族社会互相承担义务并表示忠诚的传统而非西方文化。”
    中国的企业在走向世界的过程中，对于企业文化的建设尤其要遵循“越是民族的就越是世界的”这个规律，以“求同存异”为原则进行文化整合，立足本土文化，借鉴外来文化，博采众长，融合提炼，自成一家，这样才能在国际化经营中建立差异性的竞争优势。

二、企业文化是从物本管理迈向人本管理的更高级阶段
    无论是从微观的人的角度来分析，从宏观的企业的角度来分析，还是从企业文化本身的作用来分析，企业文化都无疑是一种以人为本的管理模式，是对物本管理的一种超越。对于任何一家现代企业而言，企业文化建设不仅意义重大，而且势在必行。
    （一）企业中的个体人既是“经济人”也是“社会人”
    “经济人”的涵义源自亚当.斯密对人的自利性的基本理论假设，“社会人”的涵义来自于行为科学创始人梅奥的“霍桑试验”对人类追求高尚精神这一特性的描述。马斯诺的需求层次理论告诉我们，个体人具有“经济人”和“社会人”的双重特点，既在工作中追求经济利益，又追求以人的快乐和学习求发展为主的精神满足。并且，随着社会、企业和个人的发展，“社会人”的特性逐渐成为影响企业管理的主导因素。特别是在全球化、信息化和知识经济的背景下，人本管理逐渐超越了物本管理，成为企业管理的更高级阶段。企业文化正是一种人本管理的手段。许多全球闻名的企业都将“以人为本”作为企业文化的战略。比如花旗银行自创业初始就十分重视对人才的培养和使用，注重让员工与企业共同成长，使其在花旗有“成就感”和“家园感”。近年来，越来越多的中国企业也已经认识到，企业既要靠基础性的制度和规范来约束，更要靠适合人的个性和发展的企业文化来支撑。中国建设银行2002年提出了以人为本，建设以团队精神、创新精神、敬业精神和奉献精神为核心的“家园文化”；而我们招商银行长期以来都以“尊重、关爱、分享”作为我们的人本理念，力求使员工与企业相互支撑，共同成长。
    （二）企业既是经济组织，又是社会组织
    企业作为一种存在已久的组织形式，既是谋求产出最大化或利润最大化的经济单元，又作为一个社会体系而活动和生存，它只有符合社会的需求，才有存在的价值。因此，企业与生俱来有双重性格：一方面逐利，一方面趋义；既是劳动者，又是享用者；既是自私的，又是无私的；既对社会负责，又以利润作为其对社会承担责任与义务的回报。这种双重性的存在，使得企业不仅需要借助工具理性促进管理制度的科学化、规范化，赚取更多的经济利润；更需要借助以价值理性为基础的企业文化来履行相应的社会责任。
    当今世界最负盛名的决策咨询机构美国兰德公司花了20年的时间，研究了500家世界大公司，得出结论：百年不衰的企业的价值观均遵循“社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值”这条原则。对于处于制度转型时期、正在经受市场经济洗礼的中国企业来说，弘扬企业社会责任的问题更加突出。企业必须依靠一种勇于承诺、勇于担当的企业文化，来更好地对社会、股东、客户和员工负责。比如海尔凭借“真诚到永远”的文化理念，以及为民族工业的发展壮大而自强不息的精神很好地履行了社会责任；TCL之所以赢得社会的尊敬，主要是靠它的创新精神、服务质量和责任意识；我们招商银行是通过“服务、创新、稳健”的核心价值观，通过“因势而变、因您而变”的经营理念，通过“效益、质量、规模协调发展”的发展理念，实现了良好的经济效益和社会效益，推动经济和社会的进步与发展。
    （三）企业文化与企业经营业绩正相关
    企业文化的作用表现在很多方面，但基本功能就是两点：对内通过共同理念、共同价值观的强化与认同，最大限度地统一员工意志，规范员工行为，凝聚员工力量，使企业的核心价值观和基本理念为全体员工接受并实践；对外通过有意识、有计划地传播企业的CI设计和理念、口号等，树立和展示良好的个性化的企业形象，产生巨大的社会影响，提升客户忠诚度。这两个功能并不局限于精神道德层面，而是直接影响着企业的经营管理实践和经营业绩。
    哈佛商学院著名教授约翰.科特在《企业文化与经营业绩》一书中阐述了“企业文化与经营业绩正相关”的观点。他认为在企业中，沟通、信任、资源共享、激情等非生产要素比有形的资产对利润的影响更长远、更深入。所谓“五年的企业靠技术，十年的企业靠管理，百年的企业靠文化”，招商银行之所以在18年的成长历程中能够实现持续快速稳健的发展，企业文化功不可没。从初创时期创新导向的“创业文化”到目标导向的“规模文化”，再到规则导向的“风险文化”，继而向更高层次的“管理文化”演进，招商银行的企业文化与时俱进，不断得到充实和提高。正是由于有了优秀的企业文化，招行才创造了令人瞩目的出色业绩。

    三、企业文化建设是三个过程的统一
    企业文化的重要性对于每家企业来说都是不言而喻的。但由于不同企业的经营环境和管理基础千差万别，决定了企业文化建设的模式是个性化的，不可复制的。企业文化的建设就是使企业的经营理念内化为员工共同的价值观，然后再外化为员工自觉行为的过程。这个过程既是企业文化从理念到行动，从抽象到具体，从口头到书面，从有形约束到无形约束的过程；也是企业文化从自发到自觉，从群众中来到群众中去，并与企业管理制度紧密结合、共同作用的过程。
（一）企业文化的建设是从自发到自觉的过程
    “文化自觉”这一概念是费孝通先生提出的，是他站在宏观角度，对全球化条件下人类文化发展的一种总体关照。在微观的企业文化建设中，“文化自觉”同样意义重大：(1)文化自觉是运用企业文化发展规律的关键。企业文化是一种微观文化，具有文化发展的一般规律，又是一种特殊的组织文化，有自己独特的发展规律。只有拥有文化自觉意识，才能客观及时、主动灵活地运用文化规律来指导企业文化建设，使其自觉有效地为企业既定目标服务。(2)文化自觉是企业文化健康运作的基础。无论是企业文化的设计、推广、延续、发展，还是企业文化的灌输、认同、履行、变革等，无不需要文化自觉意识的参与。因为企业文化的本质目的是对人进行精神上的教育和塑造。没有文化自觉，就不可能把企业文化内化于人的精神层面，形成企业主体共同的意识形态和行为准则。(3)文化自觉赋予企业文化以自我创新的能力。企业主体对企业文化有深刻把握和高度认同之后，就会以企业既有的文化准则和规范来处理现实的文化障碍，以及具体的文化差距，由此使企业文化不断发展，获得良好的自我创新和自我完善能力。
    企业文化的建设是由自发迈向自觉的过程。最初的企业文化缺乏统一的管理，相对松散混乱，处于一种自发的弱文化状态之中；随着其逐步发展，企业主体开始形成一种群体文化认同感和辨识力，能清晰把握本企业文化的发展脉络和特色，并积极参与进行优秀而独特的企业文化体系的塑造，最终将企业文化的内涵和精髓化为自己的思想与行为，这时，企业文化建设的状态就由自发转向了自觉。比如，一个企业鼓励员工提合理化建议，先进行有意识地督促，久而久之，一种参与文化会逐渐深入人心，其后员工将自觉履行提合理化建议的职责。这就是企业文化从自发走向自觉的一个例子。
（二）企业文化的建设是从群众中来，到群众中去的过程
    “从群众中来”是指企业文化是从企业全体员工所共同参与的企业经营管理实践中升华提炼出来的；“到群众中去”是指企业文化在形成理念后必然要内化为全体员工的思想意识，再外化为他们共同的行为准则，才能得到贯彻。也就是说，企业文化的建设必将经历先自下而上，再自上而下的过程。就这两个过程的比较来说，从经营管理实践中提炼企业文化的理念并不难，然而，使其理念深入人心，为全体员工所接受和拥护却并非易事。
    要实现企业文化的“到群众中去”，必须注重三个方面的结合。
    首先，要注重虚实结合。企业文化是一个大的系统，既包括了精神层面的东西，又具有超脱于精神层面的特点，它的形式是虚的，内容是实在的；感觉是虚的，精髓是实在的。与之相适应，企业文化的建设绝不能拘泥于形式，也不能只满足于形式，既要有钉在墙上的标语，发在手里的小册子，以及群众性文娱活动；更需要从战略的角度来理解，从哲学的高度来指导，努力把感性的东西变理性，把抽象的东西变具体。
    其次，要注重繁简结合。企业文化的建设既要“化繁为简”，也要“化简为繁”。一方面，作为企业文化的重要元素，企业的愿景、使命、核心价值观、经营理念等都应该通过简单明确的表述呈现给员工和社会，这种“简单化”有利于让人们达成共识，团结一心，形成最大的合力。70年代末期，韦尔奇就是通过以追求公司整体价值为根本目标的“简单型”企业文化，为“百年老店”通用电气公司确立了新理念，促进了公司长期、稳定、快速发展。
    另一方面，要使企业文化理念得到贯彻落实，必须让员工及时了解：为了创建一个有利的企业文化环境，企业已经和正在做的工作，以及企业对他们的期望等。这时需要的就是不怕繁琐，尽量细致的工作，比如，进行持续性的信息交流和发布，对高度概括的企业愿景、核心价值观等文化理念进行详细的解释、充分的论证和全面的宣传，使企业文化的精髓渗透到企业的每个角落。
    最后，要注重主客结合。企业的全体员工不仅是企业文化作用的“客体”，更是推动企业文化发展的“主体”，既需要引导和培养，更需要发挥他们的主观能动性和参与意识。所以，企业文化的建设要按照员工的性格、文化素质、激励需要等进行个性化管理，不断适应、满足不同类型员工的不同需要，使员工在发展自己的同时，增强对企业文化的认同，实现企业文化与员工原有文化的有效契合。同时，更不能忽视调动全体员工的自觉参与意识，使员工在自主适应的基础上推进企业文化建设，从而把企业理念、经营哲学真正落实到员工的工作实践之中，转化为一种群体行为。
    （三）企业文化的建设是文化与制度紧密结合的过程
    管理制度与企业文化之间既存在互补效应也存在替代效应，每个企业都应使二者紧密结合、共同作用。制度内涵如果未被员工心理认同，那么制度只是管理者的文化，只反映管理者的主观意愿，对员工只产生外在的约束；当制度内涵被员工接受并自觉遵守时，制度才成为一种群体文化。企业管理者想要把其倡导的文化变成员工的自觉行动，制度是最好的载体。它能加速人们对文化的认同，并催生新制度形成。从文化到制度，再不断地倡导新文化，创建新制度，二者交互上升，企业也正是在这个过程中不断发展和优化。
    管理制度与企业文化的契合应从以下几方面入手：（1）将企业文化理念作为制定管理制度的指导思想，并贯穿于制度执行的全过程之中，积极谋求通过制度建设来促进企业文化的发展；（2）依据已经确认的企业文化理念进行文化过滤，审视现行制度中有无与文化理念相违背的内容，强化与企业文化相融合的部分，修正或废弃不相容的部分；（3）不断更新和发展企业文化理念，对企业制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念；（4）通过制度体系，控制企业文化发展的基本走向，及时纠正偏差，并将企业文化理念的贯彻和执行制度化。

    我国著名经济学家于光远有这样一句名言：“国家富强靠经济；经济繁荣靠企业；企业兴旺靠管理；管理关键在于文化”。21世纪，协调及可持续发展已经成为企业追求的理想，企业资源配置的重点必然相应地由实物向人本转移。在这种大背景下，企业文化将逐渐成为企业生存与发展之“道”，它不仅契合着我国古代哲学所谓的“道生一，一生二，二生三，三生万物”的无形决定有形的辨证观点；更是市场经济条件下企业管理的至高境界。